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PERFORMANCE MANAGEMENT

come diventare un'azienda di successo

Parlare di Performance Management in un contesto aziendale di successo è diventato sempre più importante e doveroso per raggiungere in modo efficace gli obiettivi strategici di business.

In particolar modo, le aziende digital che puntano a differenziarsi in modo significativo in un mercato in continua evoluzione, non possono prescindere dall’applicazione di un processo di misurazione e gestione delle performance che promuova l’engagement e lo sviluppo di nuove competenze digitali.

Se vuoi far crescere la tua azienda e trovare una strategia digitale efficace, il Master in Digital Strategy ti aiuterà a delineare le migliori strategie digitali per evolvere in modo radicale e tempestivo nel tuo business.

Ma cosa si intende con il termine Performance Management? Quali sono gli asset su cui si basa? In questa pagina vedremo insieme le nuove logiche di valutazione delle performance, come implementarle e gli strumenti utili per favorire lo sviluppo professionale.

 

Performance management cover

 

Cos’è il Performance Management

È la disciplina che analizza le prestazioni aziendali ed è composto da elementi strategici e gestionali. È un vero e proprio processo di business più che un’attività di gestione delle prestazioni delle risorse, in quanto allinea i comportamenti e gli obiettivi strategici aziendali a quelli individuali per promuovere lo sviluppo professionale e al tempo stesso favorire la crescita del business.

Se vogliamo dare una definizione di Performance Management, possiamo dire che è insieme delle metodologie, dei processi e dei sistemi per misurare l’allineamento aziendale agli obiettivi strategici nonché i criteri e le tecniche di valutazione delle performance. 

In una società liquida dove cambiamento e flessibilità non sono più un’opzione, il raggiungimento degli obiettivi strategici aziendali non dipende più solo da leve di carattere puramente economico ma si fonda sui valori con cui lo stesso brand si identifica e interessa attivamente tutto il capitale umano che ne fa parte.

A differenza dei tradizionali metodi di misurazione delle performance in cui metodologie e sistemi si basano sulla valutazione di quanto realizzato dalle risorse in passato, un sistema di Performance Management si fonda su un approccio completamente nuovo in cui l’obiettivo principale è un continuo processo di miglioramento e di sviluppo di performance futura.

Coinvolgere le persone sugli obiettivi strategici aziendali significa integrarle in un processo che va al di là della mera esecuzione del proprio lavoro. Capire in che modo lo svolgimento della propria attività contribuisce alla crescita del business e comprenderne la responsabilità personale che ne deriva, smuove una motivazione più profonda che si lega ai valori promossi dalla stessa azienda.

 

Performance Management System

Un Performance Management System efficace mira ad innescare un circolo virtuoso all’interno dell’organizzazione aziendale.

Nuove logiche organizzative orientate alla responsabilizzazione e al coinvolgimento attivo di manager e collaboratori, un approccio per obiettivi che stimoli autonomia e flessibilità, una velocità e una frequenza di valutazione delle prestazioni e percorsi di miglioramento per accrescere le competenze e coltivare i talenti, sono alcuni degli elementi basilari che ridisegnano il sistema di gestione delle performance di oggi, anche detto Corporate Performance Management (CPM) oppure Enterprise Performance Management (EPM)

Si condividono obiettivi chiari, aspettative e comportamenti attesi e si definiscono i criteri di misurazione delle prestazioni efficaci con lo scopo di trasformare ogni attività in un’occasione per imparare e migliorarsi. I flussi di lavoro sono organizzati in modo da aiutare i collaboratori a raggiungere i propri obiettivi facendo leva sulle motivazioni e sulla responsabilità di ciascuno.

Ma perché tutto funzioni è necessario un cambio di mentalità da parte di azienda, manager e collaboratori che dia spazio a un sistema “development oriented” in ottica di miglioramento delle performance future. Quando la cultura aziendale permea nel lavoro di ciascuno, ogni singolo dipendente si sente parte importante dell’intero processo di business e desidera contribuire in modo attivo al raggiungimento dei risultati. Questa è la base del successo: un costante accrescimento di competenze e talenti per generare valore.

Per farlo serve:

  • Trasparenza negli obiettivi e nelle strategie aziendali
  • Mappatura delle competenze di ciascuno e definizione delle aspettative misurabili
  • Creazione di un contesto adeguato allo sviluppo delle competenze
  • Valutazione periodica e continua delle performance

 

Strumenti strategici di gestione delle performance

Per supportare la gestione delle prestazioni si implementano strumenti web integrati alle infrastrutture aziendali che sostengono l’intero processo e rispondono in modo chiaro e preciso alle specifiche esigenze dell’azienda.

Alcuni esempi di Performance Management sono software e sistemi automatizzati che ottimizzano i processi lavorativi, per reclutare, gestire e misurare le prestazioni dei dipendenti, migliorando in modo sostanziale anche i risultati aziendali. Facilitano i flussi comunicativi e offrono la possibilità di misurare in modo tempestivo i KPI e gestire facilmente feedback quantitativi.

KPI metriche misurazione performance

La tecnologia entra in gioco quindi, facilitando la comunicazione degli obiettivi, l’interazione e il dialogo tra manager e collaboratori, la misurazione tempestiva dei KPI e lo sviluppo di percorsi di carriera.

In genere, lo sviluppo di questi modelli è studiato con un approccio personalizzato perché si adattino al contesto e alla struttura organizzativa che ne fa parte. Ma la metodologia con cui sono realizzati e implementati è pressoché standardizzata e possiamo identificarla in 5 fasi principali:

  • Assessment organizzativo, culturale e tecnologico del modello di valutazione esistente
  • Sviluppo e definizione di un nuovo modello di Performance Management aziendale
  • Sessioni di change management per i manager e collaboratori sui nuovi principi di gestione delle performance
  • Implementazione integrata sui sistemi aziendali
  • Monitoraggio e valutazione del modello con eventuali azioni correttive

Quanto più l’azienda è strutturata con un modello organizzativo chiaro, tanto più sarà efficiente e fruibile il Performance Management System.

 

5 asset del Performance Management

Se la tecnologia è il supporto strutturale fisico, gli asset che costituiscono il Performance Management sono il cuore pulsante di tutto il processo.

L’intera azienda è chiamata a un cambio di prospettiva che richiede nuovi atteggiamenti e l’introduzione di cultura e approcci orientati all’engagement e al miglioramento delle performance. Tanto più in un momento in cui il contesto sociale reclama maggiore flessibilità di tempi e luoghi di lavoro e work-life-balance.

Se si punta a costruire un vantaggio competitivo sostanziale, la rivoluzione dei paradigmi in tema di HR (Human Resources) è essenziale. L’azienda deve essa stessa lavorare sulla propria reputazione per attrarre i talenti e valorizzare le soft skill delle risorse.

Questa è la base di un approccio bottom-up, che parte dalle persone e ne esalta le competenze personali perché ritenute preziose sia per l’azienda ai fini della produttività che per il lavoratore ai fini della propria gratificazione personale.

Ciò significa che l’HR non è più gestore delle risorse umane ma facilitatore in un processo ridistribuito in cui il manager è a sua volta chiamato a diventare un vero e proprio coach che sostiene e persegue lo sviluppo dei propri collaboratori.

Le nuove skill di leadership sono sempre più spostate verso una capacità di ascolto che privilegi un rapporto umano più diretto, inneschi un processo di confronto e sfrutti l’intelligenza emotiva. Senza questo mindset è impossibile attuare un processo di Performance Management vincente.

Quali sono dunque questi asset? Te li spiego dettagliatamente nei prossimi paragrafi.

 

Comunicazione interna

Un efficace piano di comunicazione interna è il primo step per diffondere e promuovere i valori e gli obiettivi strategici aziendali. L’engagement, che sta alla base di un sistema di gestione delle performance, si sviluppa solo se la cultura aziendale permea nel lavoro delle persone, qualunque sia il loro contributo all’interno del processo produttivo.

Una chiara identità aziendale e la trasparenza nella condivisione della mission, facilita il dialogo e coinvolge attivamente le persone perché si sentano motivate e partecipi sia tra di loro che nei confronti del management. Il collaboratore deve essere considerato il primo cliente dell’azienda, colui che ne promuoverà le iniziative, ne diffonderà il valore e ne migliorerà l’immagine.

Quindi, la comunicazione interna deve essere chiara, costante e coerente con la comunicazione esterna. Se il messaggio istituzionale strategico si contrappone alle strategie adottate internamente o gli obiettivi aziendali non scendono in modo fluido e puntuale a tutti i livelli organizzativi, le persone perdono fiducia e motivazione.

 

 

Strumenti tecnologici

L’era digitale è ormai parte della nostra vita lavorativa e oggi più che mai i supporti tecnologici sono di grande aiuto alle aziende. In tema di gestione delle prestazioni, sono addirittura essenziali.

Il Performance Management System aiuta a definire gli obiettivi, chiarire le competenze attese, misurare i KPI e velocizzare i feedback. Senza un sistema strutturato non sarebbe possibile ragionare in prospettiva di agilità e valutazioni in tempo reale.

Ma in ottica di Performance Management, lo scenario tecnologico deve essere più ampio. L’approccio orientato allo sviluppo delle competenze e al maggior senso di responsabilità del collaboratore presuppone un uso sempre più avanzato di strumenti digitali che lo agevoli nelle interazioni tra colleghi e manager per una condivisione delle competenze (Knowledge sharing).

Lo smart working apre molte strade in termini di efficienza e produttività ma deve essere supportato da strumenti tecnologici adeguati alla flessibilità che sottintende.

Ecosistema aziendale

L’ecosistema aziendale è l’asset strategico che fa da terreno fertile per promuovere e coltivare i talenti. Se l’obiettivo che si propone un processo di gestione delle performance è quello di sviluppare la professionalità dei propri collaboratori, deve esserci l’ambiente adeguato per facilitare la valorizzazione delle proprie competenze e lo sviluppo di quelle attese.

Creare momenti di scambio e interazione tra collaboratori per realizzare e sperimentare nuove idee, incoraggiare le best practice, fare squadra, favorire lo scambio multiculturale e promuovere le competenze personali, sono un ottimo modo per innovare e crescere come azienda di successo, esprimere se stessi e mettere a frutto i propri talenti per raggiungere meglio i propri obiettivi e al tempo stesso quelli aziendali.

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Colloquio di valutazione

Il colloquio di valutazione è uno dei paradigmi che viene totalmente stravolto in un processo di gestione delle prestazioni evoluto. Se in un sistema tradizionale si guardava a quanto una risorsa aveva fatto in passato, ora è tutto orientato a quello che la risorsa può fare in futuro.

I feedback diventano costanti, frequenti e oggettivi, basati su KPI chiari e condivisi e non sulla soggettività del manager. L’obiettivo è promuovere il merito e mantenere alto il livello di motivazione stimolando una continua crescita professionale.

Se i feedback sono regolari e più frequenti rispetto al classico colloquio annuale, aumenta la possibilità di correggere il tiro per raggiungere i propri obiettivi e ne beneficia sia il collaboratore che l’azienda stessa sul raggiungimento dei propri risultati strategici.

 

feedback performance

 

Sviluppo delle competenze

Attrarre i talenti è di certo una strategia di business di successo per incrementare la competitività. Allo stesso tempo, non bisogna trascurare la valorizzazione delle risorse già presenti in azienda. Alla base di un buon processo di Performance Management c’è la definizione delle competenze attese per lo svolgimento di ciascuna mansione operativa a cui si è chiamati ad agire. Competenze tecniche ma anche soft skill, sempre più importanti per accrescere motivazione e engagement.

La mappatura delle competenze, molto usata per ruoli manageriali, è un ottimo strumento per valutare il saper-fare e il saper-essere di ciascuna risorsa. Avere una visione chiara delle skill necessarie per ricoprire un ruolo aiuta la valutazione della performance e consente di capire quali siano le competenze da sviluppare per raggiungere i propri obiettivi e come farlo.

Programmi di mentoring e coaching possono essere premianti per gli obiettivi strategici. Ma laddove ci fossero GAP formativi, è bene prevedere un programma di formazione strutturato e continuo.

 

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Formazione digitale

Il mondo del lavoro è in continua evoluzione e le competenze digitali diventano sempre più un valore aggiunto. Che tu sia un lavoratore dipendente, un freelance oppure un manager, puntare sulla formazione e lo sviluppo di nuove competenze è l’investimento più proficuo per te e il tuo business. Potresti raggiungere i tuoi obiettivi più velocemente e avere una visione più chiara sui tuoi piani di carriera. Digital Coach ha sviluppato percorsi formativi altamente qualificanti in ambito digitale supportati da un’attività di learning-by-doing che ti consentirà di applicare fin da subito quanto appreso e disporre di certificazioni riconosciute.

La velocità con cui il contesto economico, i modelli di impresa, le priorità e la scala dei bisogni e dei valori variano, rende evidente quanto la società sia diventata liquida e la flessibilità sia l’unica chiave di successo per restare solidi.

Aziende e lavoratori devono creare forti sinergie per adattarsi alle nuove opportunità di business che l’era del digitale ci pone davanti e il Performance Management è uno strumento potentissimo per diventare un’azienda di successo.

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